Topfuncties in familiebedrijf: alleen voor de ‘happy few’?

Geschreven door:

|

27 maart 2013

|

Gepost in:

Het beste resultaat bereik je met de beste mensen. Maar hoe vind en behoud je als DGA van een familiebedrijf de hoogst gekwalificeerde en ervaren mensen? Structurele focus op talentmanagement en talentbehoud blijkt de route naar succes.

Opklimmers en opvolgers in een familiebedrijf. Ze worden door externen vaak met een scheef oog aangekeken. In een familiebedrijf wacht je immers toch een gespreid bedje? Het is misschien waar dat familiebedrijven functies liever laten vervullen door eigen familieleden, maar een gespreid bedje is het allerminst. Zeker in de grotere familiebedrijven niet. Daar heeft de afgelopen decennia een sterke professionalisering plaatsgevonden. Kijk bijvoorbeeld naar Gulpener. Daar wordt Jean-Paul Rutten, zoon van oud-directeur Paul Rutten, momenteel klaargestoomd tijdens een meerjarige stage. Niks gespreid bedje, maar keihard presteren.

Talent van buiten
Inmiddels zetten familiegestuurde ondernemingen op grote schaal de volgende stap binnen talentmanagement: het aantrekken van extern talent. Het personeel van een family business is vaak zeer loyaal aan het bedrijf en het verloop is dan ook aanzienlijk lager dan bij niet-familiebedrijven. Vanzelfsprekend heeft dat de nodige voordelen, maar voor vernieuwing zorgt het doorgaans niet. Het voordeel dat mensen van buitenaf hebben, is dat ze nieuwe strategische inzichten brengen. Een frisse wind, een onbevooroordeelde blik. Zeker wanneer de DGA van een familiebedrijf iemand met de nodige bagage in huis haalt, kan hij daarmee professionaliseren, innoveren en concurreren.

Patroon
Hoewel de grotere ondernemingen zich de afgelopen jaren sterk hebben geprofessionaliseerd, kunnen de kleinere tot middelgrote bedrijven nog wel stappen maken. Collega Mattijs van Eck, verantwoordelijk voor de HR Adviespraktijk, ziet zelfs een soort patroon. Hij merkt dat de kleinere bedrijven in eerste instantie onder familieleden en medewerkers een geschikte kandidaat proberen te vinden. Wanneer dit niets oplevert, dan raadplegen ze hun netwerk. Pas wanneer ook dat weinig succesvol blijkt, benaderen ze een organisatie die hen ondersteunt bij het vinden en aantrekken van geschikte kandidaten.

Aantrekkingskracht
Maar hoe trek je als familiebedrijf nu externe krachten aan? Voorheen konden familiebedrijven vertrouwen op de loyaliteit van hun personeel. Doordat tegenwoordig steeds meer mensen jobhoppen en meer eisen stellen aan de werkomgeving en (secundaire) arbeidsvoorwaarden, is ook voor familiebedrijven talentmanagement echt een issue geworden. De uitstraling en het imago spelen dan ook een essentiële rol bij het aantrekken van high potentials. De multinationals laten bijvoorbeeld zien dat zowel internen als externen kunnen doordringen tot de top. Maar voor de laag eronder, voor het middelmanagement, zijn de perspectieven vaak niet zo rooskleurig. We kennen de voorbeelden waarbij managers al vijftien jaar in het bedrijf werkzaam zijn, min of meer tot de familie zijn gaan behoren maar er niet naar beloond worden.

Aantonen dat de top niet alleen voor de familie en insiders is, is van ontegenzeggelijk belang. Geef de talenten privileges, prikkels en blijk van waardering. Bijvoorbeeld met een mix van financiële, niet-financiële en emotionele beloningen. Koppel die aan regelmatig terugkerende functioneringsgesprekken en stuur op ontwikkeling. Zo behoud je de talenten en laat je zien dat de top niet alleen voor de ‘happy few’ is.

Arjen Brussé, partner Ernst & Young Family Business Center of Excellence

Dit artikel is tevens terug te vinden op EYXchange, het kennisplatform voor ondernemers van Ernst & Young.

Deel dit artikel

Gerelateerd Nieuws

Twee internationale onderzoeken onder familiebedrijven
Een toekomstbestendige managementstructuur

About Author

Arjen Brusse

Arjen Brussé is partner bij Ernst & Young en onder meer verantwoordelijk voor het Family Business Center of Excellence in Nederland en België. Ernst & Young heeft in totaal zes aangesloten Family Business Centers in EMEIA (Europe, Middle East, India & Africa) waarmee het bedrijf familiebedrijven bijstaat op wereldwijd en EMEIA-niveau. Brussé kent het spanningsveld tussen familie en bedrijf en is gespecialiseerd in bedrijfsoverdracht.

Comments are closed.

Geef een Reactie