Wetswijzigingen om rekening mee te houden

 In Bestuur & Personeel

Dit jaar en aankomende jaren zit er een aantal belangrijke wetswijzingen voor ondernemers aan te komen. De belangrijkste is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ), waarvan het tweede deel 1 juli is ingegaan.

Daarnaast is er sprake van een registratieplicht voor aandeelhouders; een voorstel hiertoe wordt dit jaar besproken door het Europees Parlement. Ten slotte verandert ook de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb).

Auteur: Jeroen Gunter

De WWZ heet als doel om het ontslagrecht sneller en goedkoper te maken, meer mensen vanuit de WW aan de slag te krijgen en de rechtspositie van flexwerkers te versterken. Het eerste deel van de wet is al per 1 januari van dit jaar ingegaan. Sinds begin dit jaar mogen werkgevers onder meer geen concurrentiebeding en proeftijd meer opnemen in tijdelijke arbeidscontracten. Vanaf 1 juli is er nog meer veranderd. Het gaat grofweg om drie punten: de ontslagprocedure wordt aangepast, tijdelijke medewerkers krijgen eerder een vast contract en er komt een transitievergoeding voor medewerkers die worden ontslagen.

Ontslag
Is het ontslag om bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, dan volgt u een procedure via het UWV. Als deze niet akkoord gaat, mag de werkgever de werknemer niet ontslaan. Een gang naar de kantonrechter is dan een mogelijkheid. Dat hoeft niet als het UWV het ontslag wel heeft goedgekeurd.

Bij een verstoorde arbeidsrelatie moet de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst goedkeuren. Ook bij niet goed functioneren van de medewerker is tussenkomst van de kantonrechter noodzakelijk. Voor het ontslaan van een medewerker die AOW ontvangt, heeft u geen toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter. Voorwaarde is wel dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor het bereiken van de AOW-leeftijd.

Vast dienstverband
De ketenbepaling wordt gewijzigd, waardoor medewerkers eerder een vast dienstverband krijgen. Bij opeenvolging van tijdelijke arbeidscontracten ontstaat er na een periode van twee jaar (nu drie jaar) een vast dienstverband. Daarnaast ontstaat pas een nieuwe keten bij een onderbreking van zes maanden. Kortom, het laatste tijdelijke contract wordt automatisch omgezet in een contract voor onbepaalde tijd als het contract het vierde in de keten is of wanneer de totale duur van de tijdelijke contracten meer dan twee jaar bedraagt.

Transitievergoeding
Op 1 juli is de transitievergoeding ingevoerd. Werknemers die twee jaar of langer in dienst zijn, hebben hier recht op als hun arbeidsovereenkomst eindigt. De vergoeding is afhankelijk van het aantal jaren dat de werknemer in dienst is. Een ontslagen medewerker krijgt per gewerkt half dienstjaar een zesde maandsalaris. Als de medewerker tien jaar of langer in dienst is, ontvangt hij vanaf het tiende dienstjaar een kwart maandsalaris per half dienstjaar. Is de collega 50 jaar of ouder? Dan krijgt hij of zij voor elk half dienstjaar vanaf het vijftigste jaar, tot 2020, een maandsalaris per elk dienstjaar. Dit geldt echter niet als het personeelsbestand kleiner dan 25 is. De transitievergoeding wordt berekend op basis van het bruto maandsalaris van de medewerker.

Geen transitievergoeding is verplicht als de medewerker korter dan twee jaar in dienst is, als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de medewerker of bij faillissement, surseance van betaling of schuldsanering.

Recommended Posts