Ontwikkeling binnen het familiebedrijf belangrijk voor álle betrokkenen

Ontwikkeling binnen het familiebedrijf Machiel Gosschalk Sjoerd Oomen

25% van de mislukte opvolgingen is een gevolg van het onvoldoende voorbereiden van de volgende generatie. Stel je voor: op je 30ste neem je een bedrijf over. Iets waar geen boek je op kan voorbereiden. Waar geen studie naadloos op aansluit. En waar geen stage je ooit bij heeft geholpen. Ineens zijn alle ogen op JOU gericht. Jij staat in de schijnwerpers. En wat nu? Denk je bij jezelf ‘had ik maar meer…’?

Vaak wordt ons de vraag gesteld wat dan de perfecte opleiding is voor de volgende generatie. Kijkend naar de personen tegenover ons, merken we op dat die opleiding altijd verschilt. Er is geen eenduidig antwoord op die vraag. Wel merken we dat opleidingen, onderwijs en ontwikkeling binnen het familiebedrijf steeds belangrijker worden. Familiebedrijven moeten – en gaan – daar concreet mee aan de slag. Zowel voor de potentiële opvolgers als voor de medewerkers. En terecht.

In dit artikel delen wij onze praktijkervaringen met betrekking tot ontwikkelen en opleiden binnen het familiebedrijf. Aan de ene kant zien we een duidelijk beeld en een heldere focus, met name op de ontwikkeling van de opvolger(s). Tegelijkertijd zien we uitdagingen wanneer we kijken naar het familiebedrijf als werkgever en opleider.

Opvolgers en opleiding

“Hij/zij moet wel een juiste opleiding hebben genoten, voordat ik het stokje overdraag.” Maar wat betekent dat nou eigenlijk? De huidige benadering binnen familiebedrijven kunnen we uitdrukken in drie letters: ‘HBO’ of ‘MSc’. Een theoretische leerweg, die de ‘juiste’ denkcapaciteit aantoonbaar maakt. Daarnaast moeten de opvolgers ‘aantoonbare ondernemerschapskwaliteiten’ hebben. Dit gaat dan weer gepaard met de praktijk. En hierin wordt vaak gerefereerd naar wat voor de overdrager zélf heeft gewerkt. Dus moet de opvolger dat óók maar zo doen.

Wanneer wij goed doorvragen, komen we er vaak achter dat de huidige eigenaren op zoek zijn naar het schaap met de vijf poten. Niet realiserende dat het bedrijf, het personeel en ook zijzelf zich vandaag de dag in een andere fase bevinden dan toen zijzelf instapten. Dit brengt met zich mee dat er nu ook iets anders wordt verwacht op het gebied van opleidingen, onderwijs en ontwikkeling.

De eerste generatie kwam nog weg met ‘ondernemen vol passie’. Maar het familiebedrijf van de tweede/derde generatie vraagt weer heel andere kwaliteiten. De eerste generatie had nog geen personeel in dienst en focuste zich op groei en de verkoop. Nu ligt de nadruk wellicht op een abstracter niveau. Het hebben van een duidelijke visie, het managen van personeel en het analyseren van cijfers. Pas als je écht weet wat er nodig is, kun je de juiste voorbereidingen treffen.

Ontwikkeling binnen het familiebedrijf

Los van de opleiding speelt ook de natuurlijk ontwikkeling een rol. Potentiële opvolgers ontwikkelen zich ook los van opleidingen. En maken, terwijl ze ouder worden, ook belangrijke persoonlijke keuzes. Ze kiezen hun eigen pad, leren van gemaakte fouten en vormen zo hun karakter. Opvolgers ontdekken hun passie en gaan die achterna. Wat inhoudt dat ze wellicht iets heel anders gaan studeren dan dat wat pa en/of ma in gedachte had(den). De toegevoegde waarde hiervan inzien blijkt nog weleens lastig, maar kan heel mooi uitpakken. Kijk bijvoorbeeld naar schoenenfabrikant Van Bommel!

Ontwikkeling, opleidingen en onderwijs blijven dus maatwerk. Het moet allemaal bijdragen aan het op een juiste manier voorbereiden van de volgende generatie. Is er één juiste manier? Dat betwijfelen we. Wel zien we dat een combinatie van zowel theorie als praktijk heel erg helpt. Zo kun je potentiële opvolgers, naast hun studie, helpen met bedrijven opzetten, investeren in startups, bij meetings laten aanhaken en/of vakantiewerk laten doen in het familiebedrijf.

Potentiële opvolgers moeten de waarde en de complexiteit van ondernemerschap meemaken. Het helpt om ze tussen het personeel te laten lopen en de geluiden op de werkvloer te laten horen. Het helpt hen om inzichtelijk te krijgen wat ze willen, wat ze kunnen en waar ze zich, in het verlengde hiervan, verder in moeten ontwikkelen.

(H)erkenning onder opvolgers

Als opvolger kun je je eenzaam voelen. ‘Ben ik nou de enige met zo’n familie waar het thuis altijd over het bedrijf gaat?’ Je ei hierover kwijt kunnen bij iemand uit eenzelfde nest is waardevol en levert je veel inzichten op. Het helpt in de voorbereiding op de opvolging om ervaringen te delen met gelijkgestemden. Daarom heeft BDO de eerste landelijke Familiebedrijvenacademie opgericht. Opvolgers kunnen hierin van elkaar leren, de praktijk en theorie met elkaar bespreken en erachter komen, door ervaringen te delen, wat hun eigen pad gaat worden.

Je kunt in ieder geval niet te vroeg beginnen met het stimuleren van deze ontwikkeling. Dit kan zowel intern als extern. Er zijn interne Next Gen-programma’s, waarin families bijvoorbeeld jaarlijks een reis maken en daarbij ook andere bedrijven bezoeken, ter inspiratie. Er zijn programma’s die vlottenbouwen en gedragspsychologie combineren met een barbecue. Ook bestaan er internationale programma’s, waarin opvolgers van over de hele wereld samenkomen. Je kunt het zo gek niet bedenken maar één ding is zeker: zolang je niet helder hebt waar je behoefte ligt, zijn ook dit soort programma’s als zwemmen in open water.

Wat in ieder geval helpt is om in gesprek te gaan met de familie. Hoe zien we de toekomst? Wat is daarbinnen de rol van de familie? Wat past bij ons? Waar ligt onze behoefte? Vervolgens zijn er tal van mogelijkheden, waarbij je niet moet vergeten: ieder familielid is een individu, de familie is een geheel. Op beide niveaus zul je je ontwikkelings-, opleidings- en onderwijsplan moeten afstemmen.

Leren en laten leren

Wat voor de familieleden in het familiebedrijf geldt, geldt ook voor het personeel. Talloze onderzoeken tonen de positieve impact van persoonlijke ontwikkeling op gezondheid, tevredenheid én productiviteit aan. Niet alleen de familieleden en opvolgers moeten de kans krijgen om te leren: de gehele organisatie moet die mogelijkheid hebben!

Medewerkers hebben een enorme behoefte aan betekenisvol werk en persoonlijke ontwikkeling. Hij of zij wil verantwoordelijkheid dragen, uitgedaagd worden en ruimte ervaren om zijn of haar eigen werk in te richten. Sterker nog; de positieve effecten van een goed ontwikkelbeleid zijn op de lange termijn veel sterker dan bij een salarisverhoging. Toch zien we in de praktijk dat veel familiebedrijven toch voornamelijk aan de salarisknop draaien wanneer we praten over het binden van een werknemer.

Pas op…

Familiebedrijven in Nederland blijken gemiddeld een erg loyaal personeelsbestand te hebben. De verbindende kracht tussen de familie, het bedrijf en de werknemers is krachtig en prachtig. Tegelijkertijd heeft dit een keerzijde. In hoeverre ben je in staat om vernieuwend te zijn met personeel dat lang blijft zitten? Hoe zorg je ervoor dat werknemers in staat zijn om zichzelf continu uit te dagen en door te ontwikkelen?

Familiebedrijven hebben er dus bij uitstek baat bij om te investeren in trainingen, opleidingen, loopbaanbegeleiding en ontwikkeling. Dergelijke investeringen betalen zich uiteindelijk ruimschoots terug. In termen van verbeterde financiële resultaten en daarmee in de continuïteit, blijkt uit onderzoek dat wij samen met het Erasmus Center for Family Business en Rabobank uitbrachten. Daarin zien we echter ook terug dat familiebedrijven ten opzichte van niet-familiebedrijven achterblijven wanneer het gaat om het aanbieden van trainingen en opleidingen voor het personeel. Nederlandse familiebedrijven formuleren ook minder vaak een actief loopbaanbeleid. Daarnaast spijkert het zittend management van familiebedrijven zich minder vaak inhoudelijk bij dan binnen niet-familiebedrijven.

In onze dagelijkse adviespraktijk komen we prachtige voorbeelden tegen van familiebedrijven die wél veel aandacht besteden aan talent(management). Programma’s en ontwikkelpaden die aansluiten bij de bedrijfsstrategie en gericht zijn op de talenten die ze in huis hebben. Tegelijkertijd staat vaak toch de ‘doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg, niet zeuren, hard werken en mouwen opstropen’-mentaliteit een goed gesprek – gericht op persoonlijke ontwikkeling – in de weg. We horen dan vaak dezelfde ondernemer óók zeggen dat hij initiatief en eigenaarschap van zijn mensen mist. Maar die ondernemer zit zelf boven op de eieren en laat geen of weinig ruimte over. En juist die ruimte is wat mensen nodig hebben om te groeien.

In het licht van bovenstaande alinea’s: hier liggen voor familiebedrijven risico’s en daarmee samengaande kansen om zichzelf als werkgever significant te verbeteren.

Wat leren we hier nu van?

Ontwikkelmogelijkheden en -perspectief zijn heel belangrijk. Voor persoonlijke ontwikkeling hoeven werknemers niet voortdurend naar allerlei opleidingen en cursussen. Er zijn veel meer middelen om medewerkers mee te laten groeien. Via de invoering van ‘job rotation’ of mentorschappen bijvoorbeeld. Of door medewerkers te betrekken bij opdrachten en projecten die hen uitdagen en nét iets meer van ze vragen dan ze gewend zijn.

Het loont om van het familiebedrijf echt een lerende organisatie te maken. Om een omgeving te creëren waarin overdragers, opvolgers en overige medewerkers gefaciliteerd worden om zichzelf continu aan te passen aan de veranderende omgeving. Dit vraagt een goede balans tussen het geven van duidelijke sturing enerzijds en het bieden van vrijheid anderzijds. Inzicht in elkaars verwachtingen, behoeften en talenten is hierbinnen belangrijk.

Hoe je tot dat inzicht komt? Door structureel het gesprek met elkaar te voeren. Door over-en-weer feedback te geven. En door elkaar te bevragen. Waar staan we en waar gaan we heen? Welke rol heb jij in deze ontwikkeling? Hoe halen we het beste in elkaar naar boven? En wat heb jij hiervoor nodig en van wie? De uitdaging ligt erin om een werkomgeving te creëren waarin we elkaar optimaal uitdagen en waarbinnen iedereen fouten mag maken. Op die manier ontwikkelt de medewerker, de familie én het bedrijf zich.

Dit artikel is geschreven in samenwerking met Machiel Gosschalk en Sjoerd Oomen van BDO Accountants & Adviseurs.

Blijf op de hoogte met onze maandelijkse nieuwsbrief