Eenzijdig de arbeidsvoorwaarden wijzigen: wanneer kan dat?

Arbeidsvoorwaarden

Arbeidsvoorwaarden kunnen volgen uit de arbeidsovereenkomst, de cao, een bedrijfsregeling, maar ontstaan ook stilzwijgend. Dit laatste is het geval wanneer sprake is van een voordeel dat een werknemer al een langere tijd heeft. Hierdoor ontstaat er een verworven recht. Een voorbeeld is de eindejaarsuitkering, die jaren achter elkaar ‘onverplicht’ betaald wordt, zonder dat hier schriftelijk afspraken over bestaan.

Arbeidsvoorwaarden wijzigen met instemming werknemers

Het uitgangspunt is dat arbeidsvoorwaarden alleen kunnen worden gewijzigd met instemming van beide partijen. Doet u als werkgever een voorstel tot aanpassing van deze arbeidsvoorwaarden? En gaat uw werknemer hiermee akkoord? Dan is het raadzaam om deze werknemer te laten tekenen voor de aanpassing(en). Gaat de werknemer niet direct akkoord? Dan kan een overgangs- en/of afbouwregeling de instemmingsbereidheid van de werknemer vergroten.

Arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen

Indien u met de werknemer een eenzijdig wijzigingsbeding bent overeengekomen, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst, kunt u onder omstandigheden de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen. U mag dat als werkgever dan nog steeds niet ‘zo maar’ doen. Er moet eerst een belangenafweging plaatsvinden. Het belang van u als werkgever moet ‘zodanig zwaarwichtig’ zijn, dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Voorbeelden van zwaarwichtige belangen zijn bedrijfseconomische en/of bedrijfsorganisatorische redenen.

Goed werknemerschap

Stemt uw werknemer niet in met een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden? En is er geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen? Soms kan een werknemer op grond van goed werknemerschap er toch aan gehouden zijn om mee te werken aan een arbeidsvoorwaardenwijziging. Doet u als werkgever een redelijk voorstel? Dan kan uw werknemer dat voorstel niet zomaar afwijzen. Dan moet wel aan de volgende drie voorwaarden worden voldaan.

1. Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden, die aanleiding geven tot het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden. De coronacrisis is een goed voorbeeld hiervan.
2. U biedt als werkgever een redelijk voorstel aan tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden.
3. De aanvaarding van het voorstel kan in redelijkheid van de werknemer gevraagd worden.

Wat als uw werknemer alsnog niet akkoord gaat met uw voorstel? Dan zou u ervoor kunnen kiezen om een rechtszaak aan te spannen. Hierbij moet u wel aan kunnen tonen dat u aan deze voorwaarden heeft voldaan en dat de belangenafweging juist is doorlopen.

In alle gevallen: belangenafweging

Met en zonder een eenzijdig wijzigingsbeding, komt het bij het wijzigen van arbeidsvoorwaarden dus aan op een belangenafweging. Wegen de belangen van u als werkgever zwaar genoeg om de belangen van de individuele werknemer opzij te zetten? Daar draait het om. Uit de rechtspraak volgen diverse factoren, die relevant zijn bij de vraag of er aan de kant van de werkgever voldoende (zwaarwegende) omstandigheden zijn. Wanneer de ondernemingsraad bijvoorbeeld heeft ingestemd met een wijziging, vormt dat een aanwijzing dat de inhoud van het wijzigingsvoorstel redelijk is. Daarnaast maken een overgangs- en/of afbouwregeling een voorstel eerder ‘redelijk’. De rechtspraak over de eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden blijft wisselend en casuïstisch. De uitkomst van een eventuele procedure laat zich dus lastig voorspellen.

Arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen door coronacrisis

Hoe zit dat met het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden in verband met de coronacrisis? Daarover zijn inmiddels de nodige uitspraken gepubliceerd. Zo voerde een werkgever in Amsterdam een maatregel door om slechts 50% van het loon te betalen aan zijn werknemers. Dit omdat hij op grond van de NOW-regeling slechts een deel van het loon gecompenseerd kreeg. De rechter meende dat voldoende aannemelijk was dat er door buitengewone omstandigheden sprake was van een onvoorziene bedrijfseconomische noodsituatie. Daarmee had de werkgever een zwaarwegend belang.

Toch oordeelde de rechter dat de werkgever deze maatregel niet had mogen doorvoeren. De reden? Hij had geen overleg gevoerd met zijn werknemers. Een andere werkgever uit de omgeving Rotterdam verplichtte zijn werknemers per week 20% vakantie op te nemen, met een verwijzing naar de coronacrisis. De rechter oordeelde hierover dat de werkgever zijn zwaarwichtige belang bij de maatregel wel moet onderbouwen. Enkel verwijzen naar de coronacrisis is niet voldoende.

Kortom: de coronacrisis kan een zwaarwegend belang opleveren voor een werkgever om arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. Het is daarbij wel van belang de noodzaak van de maatregel en het zwaarwegende belang goed te motiveren.

Heeft u vragen of behoefte aan concreet advies? Neem dan contact op met Femia van Wijk, specialist arbeidsrecht familiebedrijven bij Nysingh advocaten-notarissen. Telefoonnummer: 06-208 397 95. E-mailadres: femia.vanwijk@nysingh.nl.