“Externe bestuurder moet familiewaarden begrijpen”

Slechts één op de acht vindt dat het familiebedrijf nu en op termijn bestuurd moet worden door familieleden, bleek begin dit jaar nog uit onderzoek van Boer & Croon. Familiebedrijven die de volgende stap willen maken, beseffen dat dit vaak niet gaat zonder open vizier. Misschien zijn alle gewenste capaciteiten simpelweg niet aanwezig. Maar hoe vind je als familiebedrijf nu personen die goed bij je bedrijf passen?

Familienormen en -waarden
Thomas de Zeeuw, business unit manager bij HR-specialist TalentLens (onderdeel van Pearson Assessment and Information), stelt dat familiebedrijven voor de recruitment van externen moeten beginnen bij de basis. “Het is belangrijk dat familiebedrijven eerst goed in kaart brengen wat hun familienormen en -waarden zijn. Normen en waarden zijn binnen familiebedrijven vaak zeer sterk ontwikkeld en bewustzijn hiervan is essentieel een goede werknemer te vinden. Je wilt namelijk een werknemer die normen en waarden heeft die hiermee overeenkomen.”

Behalve normen en waarden is het volgens De Zeeuw belangrijk de drijfveren van de familie en het bedrijf in kaart te brengen. “Drijfveren ontstaan vaak vanuit normen en waarden. Bijvoorbeeld uit de van huis uit meegekregen norm ‘goed te doen’, kan de drijfveer ontstaan om zorgzaam voor personeel en de omgeving te zijn. Vanuit het steven naar macht of invloed kunnen drijfveren ontstaan die gericht zijn op het beschermen van de familie.

Persoonlijkheid
Een familiebedrijf moet los van de kwaliteiten en capaciteiten van een sollicitant heel goed opletten of de persoonlijkheid en waarden van iemand wel in de familiecultuur passen. “Iemand die bijvoorbeeld graag erkenning en steun nodig heeft om goed te functioneren, zal het minder goed doen in een organisatie met een ‘niet lullen maar poetsen cultuur’. Hierin is hard werken en succes behalen normaal en zal waardering worden minder duidelijk worden uitgesproken.” Dit soort zaken is volgens Van der Meer van groot belang bij het rekruteren van nieuwe werknemers.

Voelsprieten
Verder zou een familiebedrijf een sollicitant moeten toetsen op voelsprieten voor informele processen. In familiebedrijven zie je vaak dat er een formele procesgang is voor beslissingen, maar dat er ook veel op informeel niveau – bij oma op de verjaardag – wordt besloten. “Een sollicitant moet dit kunnen aanvoelen en begrijpen én ermee om kunnen gaan. Dit kan ook gemeten worden in een assessment.”

Opvolgers aangewezen
Overigens geldt niet alleen voor externen dat een doordacht recruitmentproces tot een betere match leidt. In vele familiebedrijven worden opvolgers al op jonge leeftijd min of meer aangewezen. “Daarbij kijkt men niet direct naar kwaliteiten. De opleiding van de betreffende familieleden wordt zoveel als mogelijk aangepast op wat nodig is voor de organisatie.” Begrijpelijk vanuit de gedachte dat je het bedrijf binnen de familie wilt houden, maar niet altijd het beste voor het bedrijf.

“Je ziet ook wel eens dat via een adviesbureau een traject wordt opgezet om de jongeling op verschillende plekken binnen de organisatie te laten wennen om hem op de lange termijn door te laten instromen op de gewenste functie”, vervolgt De Zeeuw. “Er is vaak geen sprake van een echt assessment om te bepalen wat de werkelijke kwaliteiten en capaciteiten van een mogelijke opvolger zijn, terwijl dit wel van belang kan zijn voor het succes van de persoon in de functie en daarmee voor het toekomstige succes van een familiebedrijf. Op dit vlak kunnen veel familiebedrijven dus nog stappen maken.”