Het recept voor succesvolle opvolging

 In Bedrijfsoverdracht

Opvolging binnen familiebedrijven is een delicaat proces en gaat gepaard met een hoop emoties. De oudere generatie vertrekt en moet het roer loslaten en de nieuwe generatie neemt over en moet het waar gaan maken.

Onlangs zaten we aan tafel bij BNR Nieuwsradio om mee te praten over het thema ‘Loslaten én vastpakken van het roer!’ in radioprogrammaDe Opvolgers. ‘Is er een recept voor een succesvolle opvolging?’ was een van de vragen die tijdens het interview aan ons werd gesteld.

Meest gevaarlijke moment
Als expert op dit vlak hebben we al meerdere scenario’s gezien en families in deze trajecten begeleid. Het moment van opvolging ziet men als het meest gevaarlijke voor het familiebedrijf. Op dat moment moet er namelijk gesproken worden over gevoelige onderwerpen. Denk aan de vraagstukken ‘Wie van de kinderen wordt de directeur?’, ‘Hoe gaan we om met de kinderen die niet in het familiebedrijf werken?’ en ‘Wanneer stopt vader met zijn actieve rol in het bedrijf?’

Begin op tijd
Onze eerste advies voor een ieder die te maken heeft met opvolging in het familiebedrijf, is: begin op tijd! Een behoorlijke open deur, maar we kunnen het niet genoeg benadrukken. In de praktijk gaat het namelijk door een te late start van de opvolging regelmatig mis. Het hele proces van opvolging neemt gemiddeld – schrik niet – zo’n tien jaar in beslag.

Schakel een externe partij in
We gaven het net al aan, opvolging brengt een emotioneel proces met zich mee. Om al die emoties goed te kunnen managen en het gesprek tussen alle betrokkenen in goede banen te leiden, is ons tweede advies een externe partij in te schakelen. Leg in gesprekken met deze partij de eigen wensen en verwachtingen op tafel, zodat je niet in een later stadium met onverwachte zaken te maken krijgt. Dit geeft duidelijkheid voor alle partijen, zorgt voor een vloeiend proces en geeft daardoor rust.

Plan de datum van afscheid
Het is bekend dat veel overdragers het, om verschillende redenen, erg lastig vinden om het roer over te geven. En dus een stap terug te doen. Het risico dat hiermee gepaard gaat is dat het moment van vertrek steeds wordt uitgesteld. En ja, van uitstel komt makkelijk afstel. Om die reden raden wij ten derde aan de datum van vertrek van de overdrager vast te leggen, én om van deze bijzondere gelegenheid een feestje te maken. Op het moment dat er een datum ligt, kunnen zowel overdrager als opvolger hier naartoe werken. Ook voor de medewerkers is het van belang om te weten of het bedrijf door de opvolger wordt voortgezet. Duidelijkheid geeft rust in de tent.

Wel al directeur maar nog niet de baas
Regelmatig komen wij tegen dat de nieuwe leider van het familiebedrijf wel al directeur ís, maar zich nog niet zo voelt. Op zich heel logisch. Op het moment dat je aan het roer komt te staan als nieuwe directeur, ben je vaak nog redelijk jong. Daarbij is de persoon van wie je het roer overneemt ook nog eens je vader of moeder. Die heeft in al die jaren een dijk van een ervaring opgebouwd en wordt in het bedrijf vaak gezien als autoriteit. Dan heb je als nieuwe generatie dus iets waar te maken. Niet makkelijk, als alles wat je doet met een vergrootglas wordt bekeken door medewerkers én je familieleden.

Laat je begeleiden en coachen
Wanneer je er nog niet helemaal staat als nieuwe leider, te weinig vertrouwen hebt in jezelf, betekent dat dat je nog weinig invloed en impact op je omgeving hebt. Het gevolg is dat je niet de doelen behaalt die je voor ogen hebt. Het is dan ook zeer raadzaam om je als nieuwe generatie ten laten coachen en/of trainen zodat je met zelfvertrouwen en daadkracht dat roer pakt. Dat zorgt voor ruimte voor vernieuwing en groei. En een succesvolle voortzetting van het familiebedrijf. Een florerend bedrijf én een florerende familie is het resultaat.

 

 

Recommended Posts