Hoe belonen we de directeur die geen familie is?

Hoe gaat een familiebedrijf om met de directeur in loondienst? Aan de ene kant leeft bij de familie vaak de wens om het eigendom van het bedrijf niet te laten ‘vervreemden’, wat een beloning in de vorm van aandelen uitsluit. Aan de andere kant moet er ook sprake zijn van een passende beloning voor iemand die zich ondernemend inzet voor het bedrijf.

Alle scenario’s waarin familiebedrijven ‘extern’ op zoek gaan naar een nieuwe algemeen directeur heeft Jan Beerling al wel eens voorbij zien komen. De mede-eigenaar en directeur van Nederlands langst bestaande executive search-bureau, Holtrop Ravesloot, heeft regelmatig te maken met familiebedrijven die een topmanager van buiten de familie zoeken. Bijvoorbeeld omdat er geen opvolging beschikbaar is binnen de familie, of omdat er juist behoefte is aan een tussenpaus, omdat de beoogde opvolger nog niet ervaren genoeg is.

Geschikte kandidaat

In alle gevallen is het van belang zorgvuldig te werk te gaan. “Elk familiebedrijf heeft een ziel. En welk type er ook gezocht wordt; een belangrijk aspect is de klik met de cultuur van het bedrijf en de familie. Factoren die ook een rol spelen zijn de structuur en het aantal familieleden dat binnen het bedrijf werkzaam is. Zeker als iemand leiding moet gaan geven aan familieleden, dan moet de kandidaat daar sensitief mee om kunnen gaan. En aan wie wordt er verantwoording afgelegd? Is dat direct aan de familie zelf of aan een Raad van Commissarissen?”

In veel familiebedrijven kunnen niet-familieleden geen aandelen verwerven. Vaak is dit ook zo vastgelegd in een familiestatuut. “Dit is een heel andere situatie dan bijvoorbeeld door private equity gefinancierde bedrijven, waar participatie als directeur meestal zelfs een vereiste is en alles gericht is op een exit na vijf tot zeven jaar. De meeste familiebedrijven zijn niet uit op een exit. Men richt zich op continuïteit voor de volgende generaties”. Het niet mee kunnen delen in de waardecreatie, vormt soms een struikelblok om geschikte kandidaten te interesseren, merkt Beerling. “Begrijpelijk, want als directeur heb je de integrale verantwoordelijkheid voor de onderneming, waardoor je aandeelhouderswaarde gaat creëren waar je zelf niet in kunt meedelen.”

Passende beloning

Het inzetten van ‘phantom shares’ kan een manier zijn om de algemeen directeur toch te belonen op basis van gecreëerde waarde. Dit is een afspraak voor een toekomstige geldelijke betaling die gelijk is aan de marktwaarde van een aantal aandelen op dat moment. Daarnaast ziet Beerling veel familiebedrijven die bereid zijn iets hoger te belonen dan marktconform is. Maar het belangrijkste ‘rekruteringswapen’ is toch de match met het karakter van het bedrijf en de werksfeer. “Juist het gegeven dat de familie veel meer kijkt naar de continuïteit op de lange termijn is een voordeel. Op het moment dat je als directeur een goede klik hebt met de aandeelhouders kun je heel snel schakelen en geniet je een grote mate van vrijheid bij het ondernemen.”