“HR is voor familiebedrijven een ondergeschoven kindje ” [profielinterview AB-Executive Search]

Ze ziet het veel gebeuren: er komt een vacature in een bedrijf en de dga kent nog wel iemand die de nieuwe functie kan invullen. Alette Boddendijk, eigenaar van AB-Executive Search, maakt het regelmatig mee. “Vaak vragen ze mij dan voor een ‘second opinion’. Maar deze werkwijze is natuurlijk de omgekeerde wereld. Als je eerst een kandidaat zoekt en dan pas een functieprofiel opstelt, is de verleiding groot het profiel zo aan te kleden dat het past op de beoogde kandidaat. Beter doe je dat andersom.”

Trusted advisor
Boddendijk is ruim vijftien jaar werkzaam in de recruitmentsector en bekleedde daarvoor advies- en managementfuncties bij verschillende bedrijven. Met de kennis en ervaring die ze daar op deed, begon ze zeven jaar geleden voor zichzelf. “Ik had me gespecialiseerd in competentieontwikkeling en hielp organisaties al van A naar B. Door mijn ervaring als organisatieadviseur ken ik de cultuur en het speelveld en heb ik gevoel voor de informele en formele lijnen in familiebedrijven. Dankzij die ervaring kan ik goed omgaan met de complexiteit van de verschillende belangen. Werving en selectie is een van de onderdelen van mijn vak. Maar voor het gros van mijn klanten ben ik in de eerste plaats hun trusted advisor die niet tegenover maar naast hen staat.”

Transparantie
Familiebedrijven gaan in de regel niet mee met de waan van de dag, maar zijn gericht op de lange termijn. Ze laten zich niet snel gek maken en hoeven hun kwartaalcijfers ook niet te verantwoorden. Die houding heeft vele familiebedrijven ver gebracht. “En diezelfde attitude zorgt er ook voor dat ze liever geen inzicht geven in hun portemonnee”, vertelt Boddendijk. “Ook werden niet altijd duidelijke afspraken gemaakt over wie waarvoor verantwoordelijk is. En dat kon in familiebedrijven vaak prima werken, dus waarom zouden ze dat nu anders doen?”
Maar nu de discussie rondom corporate governance ook bij familiebedrijven is opgelaaid, moeten ze wel een andere koers varen. “En daar spelen wij steeds vaker een rol in. Hoe functioneren de huidige toezichthouders? Welke verantwoordelijkheden ken je toe aan de Raad van Commissarissen? Of neem je juist een Raad van Advies? Voor een profielschets waaraan een (nieuwe) commissaris of directeur dient te voldoen, is eigenlijk externe expertise nodig.”

Blinde vlek
Toch staan familiebedrijven niet bekend om het laten invliegen van externen. Liever lossen ze het zelf op, want wederom: zo hebben ze het altijd gedaan. “HR is voor veel familiebedrijven dan ook een blinde vlek of ondergeschoven kindje. Natuurlijk, de meeste dga’s beschikken over een groot netwerk en kennen dus voldoende mensen. Maar executive search gaat niet over het vinden van mensen; het gaat over het plaatsen van de beste mensen.”

Boddendijk maakt het ook vaak mee dat bedrijven een wervingsprocedure starten en in die ronde meteen de eigen medewerkers meenemen. “Iedereen kan wel bedenken dat dit voor onvrede op de werkvloer zorgt en dat het de voorkeur geniet eerst je eigen personeelsbestand door te lichten. Maar het blijft een valkuil waar menig dga een keer in stapt.”

Op zoek naar Mini-me
En dan is er nog de kloon-theorie: de dga die op zoek gaat naar een kloon van zichzelf. “Heel gevaarlijk. En kon je maar een perfecte kloon vinden. Zo werkt het in de praktijk niet. Je moet iemand vinden die zonder de kennis en ervaring van de dga, het bedrijf toch een stap verder brengt. Om die te vinden, moet je vooral eerst goed weten over welke eigenschappen die persoon moet beschikken. Wat is er nu nodig om het bedrijf te laten excelleren en meer te laten verdienen? Daarvoor moet je eerst bekijken welke koers je wilt varen. Als je vooraf die analyse maakt, is de kans op een duurzame invulling van de vacature het grootst.”

Voor meer informatie over AB-Executive, klik hier.