Ik wil (nog) niet reorganiseren, maar wat kan ik wél doen?

De economie wordt hard geraakt door het coronavirus. Ook voor familiebedrijven kan dit tot gevolg hebben dat de omzet vermindert en/of activiteiten afnemen. En dat heeft vaak weer consequenties voor het personeelsbestand. Juist bij een familiebedrijf, waar de werkgever een grote loyaliteit heeft richting de werknemers en vice versa, is het vaak lastig om harde maatregelen door te voeren. U wilt niet reorganiseren, maar wat kunt u nu al wél doen?

NOW-maatregel

Een van de economische maatregelen van het kabinet om banen en inkomens te beschermen, is de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW). Deze maatregel is inmiddels al meer dan honderdduizend keer aangevraagd. De NOW biedt een subsidie aan op de loonkosten (maximaal negentig procent van de loonsom) voor een periode van drie maanden wanneer een onderneming minstens twintig procent omzetverlies heeft. Inmiddels heeft het kabinet de voorwaarden aangepast van de concernbepaling, waardoor een werkmaatschappij met meer dan twintig procent omzetverlies ook de subsidie kan aanvragen als het gehele concern dit omzetverlies niet heeft. Hiervoor gelden wel extra voorwaarden, waaronder:

• het verbod om dividend of bonussen uit te keren;
• een verbod op het inkopen van eigen aandelen.

Per 1 juni jl. is het tweede steunpakket van het kabinet ingegaan en kunnen ondernemers een verlenging van de NOW aanvragen. Hierbij is de boete bij het ontslaan van werknemers komen te vervallen, mits het om bedrijfseconomische redenen gaat en het hierbij om minder dan twintig medewerkers gaat.

Vakantiedagen intrekken of vragen om vakantiedagen op te nemen

Nu op vakantie gaan lastig is door de wereldwijde pandemie, zou een werknemer bij u als werkgever kunnen komen met de vraag om reeds aangevraagde vakantiedagen in te trekken of te verschuiven naar een later tijdstip. Het risico voor u als werkgever is dat er een stuwmeer aan vakantiedagen ontstaat of dat werknemers in het najaar massaal tegelijkertijd alsnog op vakantie willen.

U bent als werkgever niet verplicht om in te stemmen met een verzoek van een werknemer tot het intrekken of verschuiven van vakantiedagen. U kunt zich op het standpunt stellen dat de werknemer het aangevraagde, en al goedgekeurde, verlof moet opnemen. Zeker als uw onderneming minder werk voor handen heeft, is dat alleszins redelijk. De redelijkheid en billijkheid zijn hierbij van groot belang. Probeer in goed overleg met de werknemer tot een oplossing te komen.

Als werknemers nog geen verlof gepland hebben, kunt u als werkgever aan de werknemer vragen om tóch vakantiedagen op te nemen. Een werknemer is niet verplicht aan een dergelijk verzoek gehoor te geven. Dit kan anders zijn als u met de ondernemingsraad een vakantieregeling heeft vastgesteld die het opnemen van verlof in een aangewezen periode mogelijk maakt. Bij een dergelijk verzoek is het van belang om de werknemers in ieder geval een redelijke termijn te geven om deze dagen op te nemen.

Daarnaast bieden ook cao’s vaak de mogelijkheid om verplichte vrije dagen aan te wijzen. De werknemers moeten op die dagen dan verplicht verlof opnemen. Als goed werkgever is het wel van belang om deze dagen ruim van tevoren kenbaar te maken aan de werknemers.

Risico thuisquarantaine na vakantie

En voor wie komt het risico als werknemers straks, na de vakantie, verplicht thuis in quarantaine moeten, terwijl ze niet thuis kunnen werken? Aan het begin van de coronacrisis was ons advies dat dit voor rekening van de werkgever zou komen. Inmiddels kennen we allemaal de risico’s en ligt dit anders. Door op vakantie te gaan naar een gebied met een hoog risico, neemt de werknemer zelf het risico om straks in thuisquarantaine te moeten. Ons lijkt het inmiddels redelijk om de risico’s bij de werknemer zelf te leggen. Twee weken thuis in quarantaine kost hem of haar dan vakantiedagen, of betekent zelfs onbetaald verlof.

Loonoffer

Het vragen van een tijdelijk loonoffer aan werknemers zou eveneens verlichting kunnen bieden. Dat kan leiden tot een aanzienlijke besparing in de loonkosten. Een dergelijke wijziging eenzijdig doorvoeren, is in juridische zin niet eenvoudig. U zult moeten aantonen dat u daar een zwaarwegend belang bij heeft en dat het wordt ingezet als een uiterst redmiddel, gericht op de continuïteit van de onderneming. Houd er rekening mee dat een dergelijk offer van invloed kan zijn op een reeds aangevraagde NOW-subsidie.

Andere maatregelen

Uiteraard zijn er nog meer mogelijkheden dan de hiervoor geschetste voorbeelden. Denk daarbij aan het niet verlengen van tijdelijke contracten of ontslag tijdens de proeftijd. Al met al weinig sympathieke maatregelen om door te voeren. Zeker aangezien er juist in deze periode ook veel van uw werknemers wordt gevraagd. Maar soms zijn dergelijke maatregelen noodzakelijk, om erger te voorkomen.

Heeft u vragen of behoefte aan concrete acties? Neem dan contact op met Femia van Wijk, specialist arbeidsrecht familiebedrijven bij Nysingh advocaten-notarissen. Telefoonnummer: 06 208 397 95. E-mailadres: femia.vanwijk@nysingh.nl.

Femia helpt u graag om in overleg met u na te gaan of en hoe de negatieve gevolgen voor uw onderneming en uw werknemers zoveel mogelijk voorkomen of beperkt kunnen worden.