Leiderschapsstijl binnen het familiebedrijf gezocht

Hoe geef je leiding? Er zijn boekenkasten vol geschreven over dit onderwerp. Sommige mensen zijn geboren leiders en gezegend met een natuurlijke autoriteit. Maar de meeste mensen moeten heel erg hun best doen om een leiderschapsstijl te ontwikkelen die beklijft en op de tijdgeest aansluit. Een proces dat ook nog eens met vallen en opstaan gepaard gaat. Maar laat je daar vooral niet door uit het veld slaan! Als je alleen al kijkt naar het gehannes van onze politici om tot een succesvolle formatie te komen, dan vraag je je af wat zij eigenlijk verstaan onder de term ‘nieuw leiderschap.’

Leiderschapsstijl binnen het familiebedrijf

Binnen familiebedrijven speelt leiderschap een zo mogelijk nóg grotere rol dan binnen niet-familiebedrijven. Immers, als leider van een familiebedrijf heb je niet alleen een bedrijf om te runnen, maar ook een hele familie die je moet ‘managen’. Zowel degene die werkzaam zijn binnen het bedrijf als de familieleden die niet in het bedrijf actief zijn maar bijvoorbeeld wel aandeelhouder zijn. Daarom is een familieconvenant zo belangrijk. Dat kan dan dienen als een middel om iedereen in het gareel te houden, zonder de familierelaties te schaden.

In negen van de tien gevallen is de opvolging binnen een familiebedrijf een voornaam punt van aandacht. Het hangt er natuurlijk een beetje van af wíé er opgevolgd moet worden. Is dat de oprichter of diegene onder wiens leiding het familiebedrijf gigantische stappen heeft gezet? Dan is de kans vrij groot dat deze persoon een door de wol geverfde leider is met een zeer sterk ontwikkelde ondernemersgeest. Misschien zelfs wel zo’n zeldzaam type ‘natuurlijke leider.’ Hoe dan ook: big shoes to fill! Vergeet niet dat zo’n natuurlijke leider gedurende de jaren ook in zijn of haar rol is gegroeid. Het is daarom altijd zaak voor de beoogde opvolger – of opvolgers – om vooral een eigen leiderschapsstijl te ontwikkelen en vooral géén kopie te willen zijn van de voorganger in kwestie.

Om het stokje van zo’n charismatisch iemand over te nemen, is niet eenvoudig. Het is helemaal moeilijk om als leider gezien te worden als je als opvolger niet op de juiste manier bent ‘gepositioneerd’. Men ziet je toch al snel als zoon of dochter van en daar moet je dan als nieuwbakken leider ook nog eens tegen opboksen. Hoe zorg je er dan voor om toch voor vol te worden aangezien? Kan dit alleen door te beginnen op de werkvloer en je omhoog te werken? Of moet je juist zorgen dat je buiten het bedrijf eerst de nodige ervaring hebt opgedaan? Wat het beste werkt hangt onder andere af van de branche waarin het bedrijf actief is, welke competenties en ervaring men waardeert binnen het bedrijf en hoe je wordt geïntroduceerd door je voorganger.

Wat voor leider wil je zijn?

De kans is groot dat het familiebedrijf met iedere generatie groter is geworden. Waar voorheen de DGA als dominante leider alles nog goed kon overzien en niet hoefde te delegeren, kom je daar in een grotere onderneming, met wellicht meerdere managementlagen, niet meer mee weg. Je kent misschien niet meer ieders naam en leefsituatie. De relatie tussen directeur en de overige medewerkers kan hierdoor veranderen en ook verzakelijken. Bijkomende complicatie is dus ook dat met name de oudgedienden nog gewend zijn aan de leiderschapsstijl van de voorganger, terwijl de nieuwe generatie iets heel anders verwacht.

Daarom is ons advies aan familieleden die zichzelf zien als mogelijke opvolger van het familiebedrijf: verdiep jezelf in het soort leider dat je graag wilt zijn. Er zijn zó veel verschillende manieren om leiding te geven aan een bedrijf, maar het is vooral belangrijk dat je een leiderschapsstijl kiest die echt bij jou past en daarbij ook nog eens goed aansluit bij de huidige tijdgeest.

Want de wereld verandert razendsnel. Net als andere bedrijven hebben familiebedrijven te maken met een steeds complexere bedrijfsomgeving. Klanten die steeds meer eisen stellen, de overheid die wet- en regelgeving verder aanscherpt en steeds meer verantwoordelijkheid bij ondernemers neerlegt, de voortjakkerende technologie, de transitie naar meer duurzaamheid, de schaarste op de arbeidsmarkt en ga zo maar door. De kans wordt hierdoor steeds groter dat de leiderschapsstijl van de huidige leiders niet meer aansluit bij de uitdagingen richting de toekomst.

Kijk daarom goed naar wat voor soort leiderschapsstijl je bedrijf nodig heeft in deze roerige tijden. Men vindt zingeving en vrijheid steeds belangrijker. Veel zogenaamde groeibedrijven kiezen er dan ook voor om medewerkers te betrekken bij het formuleren van ambitieuze doelen en om hen ook de vrijheid te geven veel meer te experimenteren met hun rol binnen het bedrijf. Deze vorm van holacracy vraagt om vertrouwen en het creëren van een veilige werkomgeving. Dat is niet iets wat vraagt om autoritair leiderschap, maar juist het tegenovergestelde daarvan. Je zou het wellicht ‘het nieuwe leiderschap’ kunnen noemen?

Eens van gedachten wisselen?

Wil je eens van gedachten wisselen over vraagstukken rondom leiderschap? Kijk dan eens op ons platform. Je kunt ook overwegen om je te laten begeleiden door een coach of mentor van buitenaf. Dat kan een expert zijn, maar ook een ervaringsdeskundige die zijn of haar ervaringen met je kan delen. Het gaat dan natuurlijk heel erg om een goede match, zodat je je vrij voelt om open en transparant je beslommeringen te delen. Uiteraard kunnen wij je helpen om zo iemand te vinden.