Longread: Het gendervraagstuk in het familiebedrijfsleven uitgelicht

 In Homepage, Onderzoek

Het aandeel vrouwen in raden van bestuur en raden van commissarissen neemt amper toe. De commissie Monitoring Streefcijfer Wet bestuur en toezicht pleit dan ook voor een afdwingbaar quotum en om de komende jaren stevig in te zetten op betere handhaving van de wet. Hoe doen familiebedrijven het in dit opzicht? Zijn vrouwen in het familiebedrijf goed vertegenwoordigd of juist niet? En wat voor invloed heeft de familiefactor op het gendervraagstuk in deze bedrijven?

Eén ding is zeker: in Nederland zijn er zeker rolmodellen te vinden als het gaat om topvrouwen binnen familiebedrijven. Kijk maar eens in de lijst van Zakenvrouw van het Jaar. Deze prijs wordt ook wel de ‘Prix Veuve Clicquot’ genoemd, naar Nicole-Barbe Clicquot-Ponsardin, die in 1805 en op 27-jarige leeftijd de leiding over dit bekende champagnehuis op zich nam. De prijs wordt in meerdere landen uitgereikt. Tussen de Nederlandse namen staan veel winnaars uit familiebedrijven: Meiny Prins van Priva B.V., Marlies van Wijhe van Van Wijhe Verf en Vivienne van Eijkelenborg van Difrax Babyproducten, om er maar een paar te noemen. Rolmodellen zijn één ding maar hoe zit het over het geheel gezien met de vertegenwoordiging van topvrouwen in het familiebedrijf?

In Nederland is er weinig onderzoek gedaan naar de positie van vrouwen in de top van familiebedrijven. Een interessante uitzondering daarop is de scriptie van Chloe Veurink, student aan de Universiteit Utrecht, onder supervisie van Chantal Remery. Dit onderzoek bouwt voort op het rapport van de Commissie Monitoring Talent naar de Top, in samenwerking met VanDoorneHuiskes en partners. Uit de vergelijking van de gegevens over de periode 2012 tot en met 2014 volgt geen rooskleurig beeld. Het aantal vrouwelijke leden in een raad van commissarissen van een familiebedrijf nam in die jaren af en zat op een significant lager niveau dan binnen niet-familiebedrijven. Als het gaat om posities in de directie is er geen significant verschil, maar het is in beide gevallen lager dan het quotum van 30% vrouwen in het management.

Ook internationaal is er tot nu toe weinig onderzoek gedaan naar de rol van vrouwen in het management van familiebedrijven. Een uitzondering is het onderzoek van Curimbaba (2002) naar de ervaringen van vrouwelijke potentiële erfgenamen binnen Braziliaanse familiebedrijven en hun rol als manager.

Veel nadruk op mannelijke opvolging

Doel van het onderzoek van Curimbaba was om meer zicht te krijgen op de invloed van familie en bedrijfsstructuur op de positie van deze vrouwen. De studie bevestigt de nadrukkelijke voorkeur voor mannelijke opvolgers. Op basis van de onderzoeksresultaten onderscheidt Curimbaba drie groepen: ‘professionele’ erfgenamen, ‘onzichtbare’ erfgenamen en zogenaamde ‘ankers’. De groep professionele erfgenamen bestaat uit vrouwen die werken in familiebedrijven met een complexe eigendomsstructuur, waarin relatief weinig mannelijke familieleden werken. De vrouwen zijn hoog opgeleid en hebben een professionele houding ten opzichte van het familiebedrijf, in de zin dat deze groep vrouwen de familie en het bedrijf zoveel mogelijk gescheiden wil houden. Vaak zijn zij in het bedrijf gekomen om een familieconflict op te lossen.

De onzichtbare erfgenamen maken veelal deel uit van een grote familie, waar ook veel zonen deel van uitmaken. Daarom worden deze vrouwen vaak niet gezien als mogelijke managers in het familiebedrijf en worden ze hier ook niet op voorbereid. Deze vrouwen zijn toch binnen de onderneming aan de slag gegaan, soms door te beginnen op een positie die bij uitstek als geschikt werd gezien voor vrouwen, bijvoorbeeld op het gebied van dienstverlening of klantenzorg.

De ankers zijn afkomstig uit families met uitsluitend of voornamelijk vrouwelijke nakomelingen. Veelal betreft het hier kleinere families, waardoor deze vrouwen duidelijk zichtbaar zijn als mogelijke opvolgers die ook vaak van jongs af aan bij het familiebedrijf worden betrokken. De Braziliaanse context van deze studie maakt een directe vergelijking lastig, maar het fenomeen dat vrouwen pas serieus als opvolgers worden gezien bij gebrek aan mannelijke kandidaten is ook in Nederland niet ondenkbaar.

Als zelfstandige ondernemers

Het kwalitatieve onderzoek van Barett & Moores (2009) start met een aanvullende vierde groep vouwen in familiebedrijven, namelijk die van ondernemers. Dit om te benadrukken dat er ook vrouwen zijn die direct de rol van ondernemer op zich hebben genomen binnen familiebedrijven. Verder gaat dit onderzoek in op de verschillende manieren waarop vrouwen zich naar een rol in het bedrijf toe bewegen. Met mooie Engelse terminologie omschreven: ‘stumbling into the spotlight’, ‘building your own stage’, ‘directing the spotlight elsewhere’ en ‘coping with shadows’.

Bij ‘stumbling into the spotlight’ gaat het om vrouwen die onverwacht en ongepland binnen een leidende rol in het familiebedrijf terecht zijn gekomen. Bijvoorbeeld een dochter die het bedrijf voortzet nadat haar vader plotseling overlijdt. ‘Building your own stage’ betreft vrouwen die wel uit een familiebedrijf komen, maar die er bewust voor kiezen om zélf een bedrijf op te starten. ‘Directing the spotlight elsewhere’ gaat over vrouwen die het bedrijf leiden door juist niet expliciet op de voorgrond te treden. ‘Coping with shadows’ gaat over zij die te maken krijgen met een sterke voorganger en hier mee om moeten zien te gaan.

Eén van de cases binnen het onderzoek van Barett & Moores (2009) beschrijft de moeilijke tocht van een vrouw die het familiebedrijf overneemt, maar daar lang gemengde gevoelens bij heeft. Belangrijkste oorzaak hiervan is een vader die ooit een heel succesvolle zakenman was, maar binnen de familie en in relatie met de stakeholders van het bedrijf voor veel problemen zorgde. De auteurs laten zien hoe deze vrouw zich, vanuit de motivatie om het bedrijf in de familie te houden, richt op de langetermijnstrategie en dat dit haar helpt om met de stress om te gaan. Maar de casus laat ook zien dat de schaduw van de vader haar weg naar een stevige positie als directeur bemoeilijkt. De onderzoekers constateren dat vrouwen andere strategieën toepassen dan mannelijke opvolgers.

Doorbreek taboes

Vanuit ons Landelijk Expertisecentrum Familiebedrijven hebben we een aantal onderzoeksprojecten opgezet waarin de rol van de vrouw centraal stond. Deze onderzoeken zijn gebundeld in de uitgave “Vrouw in vizier” (Remery, Bloemen & Matser, 2012). Het onderzoek onder opvolgers in familiebedrijven laat zien dat er weinig verschillen bestaan tussen mannen en vrouwen wat betreft kwalificaties en ambities rondom de opvolging. Wel lijken vrouwen meer twijfels te hebben bij de verantwoordelijkheden die het runnen van een familiebedrijf met zich meebrengt en ze nemen het bedrijf bij voorkeur niet alleen over.

In onze bundel constateren we ook dat we in Nederland de dochter nog steeds vaak niet als geschikte kandidaat zien om het bedrijf over te nemen. Het onderzoek naar opleidingskeuze onder dochters in familiebedrijven laat zien dat dit ‘uitsluiten’ veelal niet bewust gebeurt. Beeldvorming bij zowel de dochter als de ouder(s) speelt hierbij een rol. Ondernemerschap wordt nog vaak als een mannelijke rol gezien. Daarnaast willen ouders hun dochters beschermen tegen de onzekerheden van het beroep en is voor dochters het met hun ouders praten over een bedrijfsovername niet vanzelfsprekend. De cases in de bundel gaven hiervan de nodige duidelijke voorbeelden. Een aanbeveling is om taboes rondom de opvolging te doorbreken. Het is een goede zaak als opvolging een expliciet gespreksonderwerp wordt: tussen ouders en hun kinderen, maar ook bijvoorbeeld tussen kinderen van familiebedrijven en familie-eigenaren onderling.

Man en vrouw

Een derde thema dat in de bundel wordt behandeld is het samenwerken met de levenspartner. Veel familiebedrijven zijn te karakteristeren als man-vrouwbedrijven. Samenwerken met je levenspartner heeft veel voordelen, maar kent ook zo zijn kwetsbaarheden. De kwaliteit van de relatie en het hebben van een gedeelde visie zijn belangrijk voor de prestaties van het bedrijf. In door ons uitgevoerde onderzoeksprojecten naar de opvolging binnen agrarische familiebedrijven kwam ook duidelijk de veranderende rol van de vrouw aan de oppervlakte, en welke mogelijke gevolgen deze wijziging kan hebben op de bedrijfsopvolging. Waar vrouwen zich vroeger veel meer schikten in de rol van meewerkende partner in het boerenbedrijf, is dat tegenwoordig veel minder vanzelfsprekend. Vrouwen hebben veel vaker een eigen carrière, buiten het bedrijf. Tijdens het opvolgingsproces is het belangrijk hier goed mee om te gaan. In het onderzoeksproject kwamen verschillende gevoeligheden naar voren: een generatieconflict tussen schoonmoeder en schoondochter, waarbij de schoonmoeder verwachtte dat haar schoondochter in haar voetsporen zou stappen. Of wat te denken van het gevoel van je partner, dat er te weinig erkenning is voor wat hij of zij inbrengt, zowel financieel als qua kennis, omdat het familiebedrijf altijd maar centraal staat?

Open communicatie en het inleven in de belangen van de andere familieleden zijn aandachtspunten. In de bundel ‘Agrarische bedrijfsopvolging: een project voor de hele familie’, valt hier veel meer over te lezen.

Maak het quotum haalbaar 

Kortom, het is interessant om verder te praten met vrouwelijke ondernemers binnen familiebedrijven. Thema’s rond ambities, opvolgingskwesties en leiderschap verdienen meer aandacht. Om zo te voorkomen dat een deel van hun ondernemend potentieel niet, of maar ten dele, wordt benut. Door aandacht te vestigen op bovengenoemde thema’s kunnen familiebedrijven direct het voortouw nemen in het bereiken van het streefcijfer van 30% vrouwen in de top van het bedrijfsleven. Dat moet toch een haalbaar cijfer zijn?

Deze bijdrage is geschreven door Ilse Matser, lector Familiebedrijven aan Hogeschool Windesheim, en verscheen eerder in de Fambizz Post. Wil je je ook abonneren op de Fambizz Post? Stuur dan een mail naar info@fambizz.nl.   

Recommended Posts

Leave a Comment

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.